Conheça os modelos de contratação de Empregados para o seu negócio. - De Toledo Moreira

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Conheça os modelos de contratação de Empregados para o seu negócio.

Em nosso artigo anterior explicamos a diferença entre contratar um empregado, um trabalhador autônomo e um MEI, agora, iremos apresentar as modalidades e as diferenças das formas de contratação de empregados autorizadas em nosso ordenamento jurídico.

O contrato individual de trabalho poderá ser estabelecido entre as partes empregado e empregador para prestação de trabalho por prazo determinado, indeterminado ou ainda para trabalho intermitente.

O trabalho por prazo determinado é aquele que tem prazo certo para acabar, esse prazo pode ser determinado no tempo, com a afixação de uma data para seu término e pode ainda ser determinado pela execução de um serviço ou ainda pela realização de um certo acontecimento com previsão aproximada.

O contrato de trabalho por prazo determinado só será valido se atendida algumas condições:

  1. Para serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a fixação de um prazo;
  2. Para atividades empresariais de caráter transitório;
  3. Para contrato de experiência.

Como serviços de natureza transitória citamos os exemplos do jurista Eduardo Gabriel Saad esclarecendo que “Uma empresa adquiriu equipamento altamente sofisticado, cuja implantação leva algum tempo e exige o treinamento de seus operadores. Para tanto é contratado um técnico por 12 meses, a fim de cuidar do funcionamento da máquina a orientar aqueles que irão, de maneira permanente, movimentá-la. Temos, aí, um serviço que, por sua natureza, justifica a prefixação do prazo de duração do contrato. Uma empresa recebe de seus clientes inesperados pedidos que, por suas proporções, exige a admissão de novos empregados durante l8 meses. É evidente que, neste caso, se compreende a necessidade de um contrato por prazo certo, pois atendido o pedido, a empresa terá de funcionar com um número menor de empregados. Em qualquer caso, é claro que a empresa terá de provar a existência da circunstância ou fato que, por lei, dão validade ao contrato por prazo certo” (Saad, Eduardo Gabriel; SAAD, José Eduardo Duarte; BRANCO, Ana Maria Saad C, CLT COMENTADA, São Paulo : LTr, 2006, 382)

Atividades empresariais de caráter transitório são muito bem definidas por Alice Monteiro de Barros, exemplificando a necessidade de contratação para confecção de ovos de chocolate para a páscoa: “A jurisprudência nos dá um exemplo de atividade de caráter transitório: a confecção de ovos de chocolate no período que antecede a Páscoa. Apesar de repetir-se todos os anos, a contratação da mão-de-obra não obedece a critério rígido, dependendo do consumo e da demanda do mercado” (BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. São Paulo: LTr. p. 470)

Por sua vez, o contrato de experiência, muito conhecido e amplamente utilizado pelos empregadores na contratação de empregados, é utilizado com intuito de empregado e empregador avaliarem se após concluído seu prazo estipulado, manterão a relação de emprego em caráter definitivo e por tempo indeterminado.

O contrato por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 02 anos, com exceção do contrato de experiência que não poderá exceder 90 dias. Além do prazo máximo, os contratos por prazos determinados não poderão ser prorrogados mais de uma vez, sendo que caso haja mais de uma prorrogação, o contrato de trabalho passará a viger em caráter definitivo e por tempo indeterminado.

O Contrato de Trabalho por prazo indeterminado é a forma mais comum praticada no mercado de trabalho brasileiro, é a regra geral, ou seja, a modalidade de contratação mais comum e praticada no dia a dia de empregados e empregadores.

Como seu nome diz, o contrato de trabalho por tempo indeterminado não possui um prazo pré-estabelecido para seu término, bastando qualquer uma das partes mediante aviso prévio comunicar a outra parte do seu interesse de rescindir o contrato de trabalho encerrando assim a relação de emprego.

A terceira a última modalidade de contratação é a de trabalho intermitente.

O trabalho intermitente foi instituído na CLT através da reforma trabalhista ocorrida no ano de 2017, através da Lei 13.467 de 2017, sendo, portanto, uma modalidade nova e pouco utilizada pelos empregados e empregadores, mas que pode ser muito vantajoso a ambas as partes se bem utilizado.

Diferente das demais formas de contratação, o contrato intermitente é o único em que a lei determina que seja feito por escrito, todos os demais poderão ser celebrados inclusive verbalmente. Não recomendamos a prática de celebrar contratos verbais, sempre recomendamos que os contratos sejam celebrados expressamente e por escrito, independente da sua modalidade.

A modalidade de contrato de trabalho intermitente é aquela que prevê que o trabalhador terá momentos de atividade e de inatividade, ou seja, terá momentos que será chamado a trabalhar e outros momentos em que não será chamado. Esse período de inatividade não será considerado tempo a disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.

Muitos empregados e empreendimentos poderão se beneficiar desta modalidade de contratação, empregados poderão firmar contratos com mais de uma empresa, sem exclusividade, aumentando a possibilidade de se manter no mercado de trabalho e as empresas que possuem necessidade de mão de obra, não contínua, poderão manter uma equipe de trabalho contratada, sem a necessidade de grande alternância entre contratações e demissões.

Um exemplo que podemos dar de possibilidade de utilização de contrato de trabalho intermitente é para um Buffet que realiza eventos em sua maioria aos finais de semana, necessitando de uma quantidade mínima de empregados de segunda a quinta, apenas para manutenção e administração, já nos eventos que ocorrem em sua maioria às sextas e sábados uma grande carga de empregados como garçons, copeiros, cozinheiros, seguranças etc.

Com o contrato de trabalho intermitente, não é necessária a contratação de empregados a cada evento, mantendo o empregador uma equipe de empregados fixa. Do lado dos empregados, estes além de prestar serviços ao Buffet aos finais de semana, poderiam também nos demais dias prestar serviços a outros empregadores, gerando maiores oportunidades de trabalho formal.

Diferente dos empregados contratados por tempo determinado ou indeterminado, os trabalhadores por tempo intermitente recebem sua remuneração imediatamente após cada período de prestação de serviço, por exemplo, o empregado do Buffet chamado para trabalhar em eventos na sexta e no sábado, após a conclusão dos trabalhos no sábado, deverá receber de imediato, ou seja, até o primeiro dia útil subsequente ao término do trabalho para o qual foi chamado, as seguintes parcelas:

  1. Remuneração
  2. Férias Proporcionais com acréscimo de um terço
  3. Décimo terceiro salário proporcional
  4. Repouso semanal remunerado
  5. Adicionais Legais

A Remuneração compreende além do salário todas as demais verbas recebidas pelo empregado, como por exemplo as gorjetas, horas extras, e etc. Como se vê, em conjunto com a remuneração, o trabalhador intermitente recebe também férias proporcionais + 1/3, 13º salário proporcional a cada período de prestação de serviço, adiantando aos empregados verbas que somente seriam devidas ao final de cada ano ou após cumprido o período aquisitivo ou na rescisão dos contratos por tempo determinado ou indeterminado.

O Repouso semanal remunerado também deverá ser pago, haja vista não se tratar de empregado mensalista, por fim devem ser pagos todos os adicionais legais e aqueles previstos em acordos ou convenções coletivas, como adicional noturno, vale alimentação, adicional de insalubridade etc.

Cada empreendedor, conhecedor do seu ramo de atividade empresarial, deverá em conjunto com um advogado especializado em direito do trabalho escolher qual a melhor forma de contratação de empregados, havendo como disposto acima, algumas opções que poderão ser escolhidas com objetivo de reduzir custos e reduzir os processos de demissão e contratação de empregados, sempre com segurança jurídica.

Artigo escrito por

Marcos Fernando de Toledo Moreira

OAB/SP 319.641

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